Clima organizacional: ¿Por qué se pierde credibilidad en el proceso?

Muchas organizaciones tienen como uno de sus requisitos desarrollar un proceso de clima organizacional anual, muchas empresas lo hacen por cumplimiento, una costumbre, una exigencia por dar una métrica que indique un resultado. Lo primero que se debe de preguntar cada líder de este proceso, es: ¿Qué es lo que quiero lograr? Parece una pegunta obvia, pero no lo es, las motivaciones del por qué se realiza un proceso de encuesta de clima organizacional, muchas veces, no tiene que ver con el clima organizacional en sí. Una respuesta común a lo que se quiere alcanzar con este proceso seria: Lo que quiero lograr es tener una métrica de cómo está el clima en mi empresa, sin embargo, esa forma de pensar es lo que hace que se pierda credibilidad en el proceso, si es importante obtener una métrica, ¿Y luego que se consiga, que sigue? Muchas empresas se quedan en ese planteamiento y eso provoca que el proceso de clima organizacional pierda credibilidad.


Si tu objetivo es marcar una diferencia y llevar a la organización a un estado futuro de un ambiente laboral saludable y deseas que este proceso se convierta en una arma estratégica organizacional que va a impactar en la retención de talento, motivación de los colaboradores, integración de los equipos, liderazgo asertivo y una mejora sustancial en la productividad, si esa es tu meta, debes de tomar los resultados de la encuesta como una de tus armas más preciadas que te servirá como detector de necesidades que te ayudaran a identificar problemas y te dará la oportunidad de ver planes de acción a corto, mediano y largo y plazo y es ahí donde se verá el beneficio de este proceso.


El no dar seguimiento con planes de acción coherentes que se hayan sacado de los propios equipos de trabajo, puede ocasionar que se pierda la credibilidad en el proceso y esto puede dejar daños y muchas veces es más beneficioso y saludable no implementar la encuesta de clima organizacional si no se hace de la forma correcta.

A continuación, comparto unos pasos prácticos para que puedas llevar el proceso de una forma que impacte y puedas obtener tus objetivos


1. Cuestionario: es importante que el cuestionario se adapte a tu organización, empresa, ONG, debes tomar en cuenta el léxico que se utiliza en tu entorno de acuerdo a tu rubro, es muy importante que las preguntas sean muy claras con palabras y frases que todos puedan interpretar. Es muy recomendable agregar al final una o máximo dos preguntas abiertas para tener opiniones generales ya que eso enriquece el diagnostico. El tipo de preguntas que recomiendo, pero esto va al gusto y necesidades de cada quien, de mi parte lo que me ha funcionado es formular las preguntas en positivo, por ejemplo: “ Mi Jefe inmediato me respeta como individuo”, “ En esta empresa se respeta la diversidad, en cuanto a raza, género y religión” si te fijas, la pregunta es una afirmación y los colaboradores deben de expresar su acuerdo o desacuerdo con dicha afirmación, recomiendo que se utilice la escala de Likert para las respuesta (Totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo.


2. Presentación de resultados: De mi parte recomiendo que los resultados se den a conocer en toda la organización, iniciando desde el cuerpo gerencial y por cada una de las áreas, esta información debe de fluir y todos deben de ser partícipes y hacer suyo el compromiso de las mejoras, cada año se debe de evaluar los resultados comparativos para revisar las mejoras y celebrar los logros.


3. Planes de acción: es importante que una vez que se den a conocer los resultados, se levanten con cada equipo los planes de acción con los indicadores más bajos. Las áreas que tengan la calificación más bajo deben ser la prioridad en el plan de acción, que muchas veces estarán orientados en realizar esfuerzos de actividades de integración grupales, capacitaciones para fortalecer el liderazgo, el trabajo en equipo, la planificación estratégica.


4. Secuencia de la encuesta y de los planes de acción: Una vez que una organización decida iniciar un proceso de clima organizacional, es importante que cada año se realice

y que no se descontinúe, de lo contrario se puede perder la secuencia de lo que se quiere lograr y eso solo abonaría a que el proceso pierda fuerza y el clima organizacional se deteriore.


5. Indicadores de resultados (KPI’s): cada área gerencial debería de tener una métrica relacionada al clima organizacional, con el objetivo de generar compromiso y cultura al respecto y así todos estén orientados a alcanzar resultados satisfactorios en el ambiente laboral que es la base para crear ambientes creativos y productivos.


En resumen, si tienes la dicha de ser el líder de un proceso de clima organizacional, debes de aprovechar esta apertura para impactar tu entorno, esta es una herramienta vital para desarrollar planes que impacten la empresa y el desarrollo de los colaboradores



8 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo